“所以，我决定召开全公司管理模式研讨会。不是讨论要不要改变——改变已经是共识，80%的员工已经做出了选择。而是讨论怎么改变，怎么改得更好，怎么让改变真正落地。”

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他拿出昨晚起草的方案，让韩冰分发给每个人。

“会议下周三、周四开，封闭式，两天一晚。所有中层以上管理者必须参加，不准请假。会议不设主席台，圆桌讨论，直面问题，解决矛盾。”

副总裁们快速翻阅方案，脸色各异。

“吴总，”分管市场的李总犹豫着说，“这个规格……是不是太高了？两天一晚，所有中层都参加，业务会不会受影响？”

“业务？”吴明远看着他，“李总，如果管理团队的思想不统一，方法不改进，员工的状态不改善，业务能好吗？短期可能维持，长期必然衰退。”

“可是……”

“没有可是。”吴明远打断，“这是决定公司未来五年、十年发展方向的重要会议。业务可以暂时让路，但方向不能错。”

他看向分管研发的王总：“王总，研发部是重点。试点已经证明了健康工作模式在研发部门的有效性，但推广遇到了阻力。这次会议，要解决这个阻力。”

王总点头：“我明白。”

“财务部，”吴明远看向刘总，“你们要拿出更详细的成本效益分析，不仅要算投入，更要算长期价值——员工健康的价值，团队稳定的价值，创新活力的价值。”

“人力资源部，”他看向赵总，“你们要重新设计管理者考核标准，从‘谁能让团队加班’变成‘谁能让团队高效’；从‘谁能控制员工’变成‘谁能赋能员工’。”

他一个个布置任务，思路清晰，要求具体。

最后，他说：“这次会议，我不希望看到形式主义，不希望听到空话套话。我要看到真实的问题，真实的讨论，真实的解决方案。”

“如果有管理者不愿意改变，或者不适合新的管理方式，公司会提供转岗或离职选择，给予合理补偿。这不是威胁，是现实——公司需要的是能带领团队适应变化的管理者，不是固守旧思维的监工。”

这话很重，但必须说。

副总裁们都听懂了。

变革，真的来了。而且，没有退路。

“好了，”吴明远看看表，“今天就这样。各部门按照方案准备，周三开会。散会。”

副总裁们陆续离开。每个人离开时，表情都很凝重。

吴明远最后一个离开会议室。走到门口时，韩冰跟了上来。

“吴总，研讨会的地点已经联系好了，郊区的云栖度假村，可以容纳两百人，环境安静，设施齐全。”

“好。”

“另外，”韩冰犹豫了一下，“您让我找匿名调查报告的作者，我试了，但对方很谨慎，没有回应。”

“继续联系。”吴明远说，“表达我们的诚意——公司感谢他们，重视他们的声音，希望他们能参与变革。”

“明白。”

吴明远回到自己办公室，站在窗前。

上午的阳光很好，透过玻璃照进来，暖洋洋的。

他想起二十年前，公司第一次开全员大会时，是在租来的破旧会议室里，十几个人挤在一起，讨论怎么活下去。

那时候他说：“我们一起拼，一定能拼出个未来。”

现在，公司大了，人多了，钱有了。但“拼”的方式，需要重新定义了。

不是拼谁更能熬，是拼谁更聪明；不是拼谁更能忍，是拼谁更健康；不是拼谁更听话，是拼谁更有创造力。

这个重新定义的过程，会很痛，会有阻力，会有反复。

但必须做。

为了公司能再走二十年。

更为了那三千个具体的人，能健康地工作，有尊严地生活。

他拿起手机，给林眠发了条消息：

【研讨会方案已定，下周三、周四。你们推广小组负责会议的具体设计和执行。重点：让管理者真正转变观念，而不只是嘴上支持。】

很快，林眠回复：【收到。我们会全力准备。】

吴明远放下手机，看着窗外的城市。

车流如织，人来人往。

每个人都在为自己的生活奔波。

而他，想给这三千个奔波的人，多一点尊严，少一点痛苦。

这个目标，值得他全力以赴。

哪怕有阻力，有困难，有不理解。

也值得。

因为他是创始人。

是这艘船的船长。

船的方向，他必须把握准。

窗外的阳光越来越亮。

新的一天，新的战斗，开始了。