赵乾所谓的“奋斗者文化”，正在以员工的身心健康为代价，疯狂燃烧。

他看着小白因为激动和害怕而微微颤抖的肩膀，沉默了片刻，然后开口，声音清晰而冷静：

“首先，明确告诉所有出现严重身体不适的同事，立即停止工作，去医院就诊，保留好所有的病历、诊断证明和医疗费用单据。健康是第一位的，任何时候都是。”

他的语气带着不容置疑的坚决，让慌乱的小白稍微镇定了一些。

“其次，”林眠继续说道，“关于那份通知，以及由此引发的强制加班、剥夺休假等行为，从法律层面上看，存在明显的违法点。”

他打开电脑，调出相关的法律条文，但没有像上次在论坛那样直接截图，而是用更通俗的语言向小白解释：

“第一，强制加班，剥夺休假，违反《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定。所谓的‘自愿协议’或‘特殊时期政策’，不能凌驾于国家法律之上。”

“第二，加班费按最低工资标准计算，违反《劳动法》关于加班费支付标准的规定，侵犯了劳动者的合法报酬权。”

“第三，以‘不配合’、‘缺乏奉献精神’为由威胁开除员工，如果员工本身没有严重违反规章制度或给公司造成重大损害，这种威胁是缺乏法律依据的，属于违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。”

小白听得眼睛一眨不眨，努力消化着这些信息。

“那……那我们具体能做什么？”她急切地问。

林眠看着她，目光深邃：“收集证据。这是最关键的一步。”

他详细地列出要点：

“1.保留好那份《特殊考勤管理办法通知》的正式文件，无论是邮件还是OA系统里的，确保是官方发布的版本。”

“2.记录加班时间。上下班的打卡记录、工作沟通的邮件时间、即时通讯软件的在线时间，所有能证明你们超出法定工作时间在工作的记录，都保存下来。”

小主，

“3.保留工作安排和指令。上级通过邮件、微信、公司内部系统发布的，要求加班、取消休假的工作指令，全部截图保存。”

“4.保留健康受损的证据。医院的诊断证明、病历、缴费单据，以及能证明这些健康问题与工作压力、过度加班有关的证据，比如在加班期间感到不适的记录等。”