3. 伙伴发展与激励委员会：由人力资源、财务和战略部门人员组成，负责建立伙伴能力评估体系，设计更科学的多维度贡献度评估模型和利益分配机制，并策划联盟内的联合培训、知识分享和激励活动。

这套治理架构的建立，将联盟的管理从“人治”和“临时动议”转向了“制度治理”和“专业管理”。

三、 规则细化：运行机制的毛细血管

在常设机构的推动下，一系列更精细的运行规则被制定出来。

资源调度与承诺机制：建立了联盟内部的“资源能力地图”和在线预约系统。各伙伴需定期更新其可调配的专家资源、算力、特定设备等信息。当牵头方获取商机时，可基于此地图进行初步的资源可行性评估。一旦承诺投入资源，便需纳入该伙伴的绩效考核，避免随意变卦。

贡献积分体系：开发了一套量化贡献的“联盟积分”系统。不仅依据合同金额，更将技术方案贡献、关键问题解决、知识共享、标准参与、甚至帮助其他伙伴等行为，都纳入积分考核。季度和年度的利益分配、资源倾斜以及联盟内部的评优评先，都将与积分强相关。这使得那些“隐形”的贡献得以显性化并获得回报。

争议解决阶梯：明确了争议处理的四级流程：项目经理协商-＞ 业务协同委员会调解 -＞ 联盟理事会仲裁 -＞ 最终的法律途径。鼓励内部解决，并将争议解决的平均时长和满意度，纳入各伙伴协同能力的考核指标。

四、 文化浸润：从利益共同体到命运共同体

制度的建设固然重要，但陈默深知，联盟的长久生命力更依赖于超越商业利益的文化纽带。在他的倡导下，联盟开始有意识地培育“协同、透明、共成长”的联盟文化。

他们设立了“联盟开放日”，轮流在各伙伴公司举办，让不同公司的员工能够面对面交流，增进了解和信任。

他们创办了内部刊物《生态视角》，不仅分享成功案例，更敢于坦诚地剖析失败项目，将教训转化为联盟的共同财富。

他们甚至尝试推行小范围的“人员交换计划”，让核心伙伴的员工到“智伞”或其他伙伴公司进行短期工作和学习，促进知识和文化的深度交融。